Fandom

Scratchpad

Sociaal Recht

215,884pages on
this wiki
Add New Page
Discuss this page0 Share

Ad blocker interference detected!


Wikia is a free-to-use site that makes money from advertising. We have a modified experience for viewers using ad blockers

Wikia is not accessible if you’ve made further modifications. Remove the custom ad blocker rule(s) and the page will load as expected.

Welcome to the Sociaal Recht mini wiki at Scratchpad!

You can use the box below to create new pages for this mini-wiki. Make sure you type [[Category:Sociaal Recht]] on the page before you save it to make it part of the Sociaal Recht wiki (preload can be enabled to automate this task, by clicking this link and saving that page. Afterwards, you may need to purge this page, if you still see this message).


Sociaal Recht

Kenmerken sociaal recht

2.1 Sociaal recht, een recente rechtstak: geschiedenis

Het sociaal recht is een vrij jonge rechtstak. Een arbeidscontract, in de betekenis van vrije verbintenis tussen werkgever en werknemer, is een recent begrip. Ook begrippen als sociale zekerheid, collectieve arbeidsovereenkomst en loonvervangend inkomen zijn relatief nieuw.

Tijdens het ancien régime, het tijdperk vóór de Franse revolutie, werd het beroepsleven beheerst door de zogeheten corporaties. Het corporatisme ontstond in de middeleeuwen. Corporaties = beroepsverenigingen regelden de toegang tot de beroepen = ambachten. Leerjongens konden op grond van hun verworven kennis en ervaring opklimmen tot gezel en tenslotte tot volleerde zelfstandige meester of patroon. Maar met de tijd evolueerde het corporatisme tot een gesloten monopolistisch systeem: gevestigde patroons lieten nog alleen hun familieleden of gunstelingen doorgroeien tot meesters en overreguleerden daartoe hun professionele organisaties.

De Franse revolutie (1789) proclameerde vrijheid, gelijkheid en broederlijkheid (liberté, égalité, fraternité). Het liberalisme werd de overheersende ideologie en het corporatisme moest de baan ruimen. De wet Le Chapelier (1791) verbood de oprichting van beroeps- of standgebonden verenigingen: het individu werd als voldoende mondig beschouwd om in zijn betrekkingen met overheid en werkgever zelf zijn belangen te kunnen behartigen, zonder de hulp (bemoeienis) van professionele groeperingen. De Belgische grondwet (1831) garandeerde de vrijheid van vereniging, niettemin werden pas in 1867 vakorganisaties toegelaten.

Tot ver in de 19de eeuw was de economische en sociale positie van de meeste werknemers, ook in België, gekenmerkt door rechteloosheid en willekeur vanwege de werkgevers. De leidende politieke en economische milieus verdedigden vurig het economisch liberalisme, dat als doel heeft het individuele initiatief de vrije loop te laten. Elke inmenging van de overheid in de arbeidsbetrekkingen werd geweerd. Bij afwezigheid van enige sociale reglementering leidde de industrialisatie tot ongekende ellende: werkdagen van meer dan 14 uur, ongezonde werkplaatsen, vrouwen- en kinderarbeid in erbarmelijke omstandigheden (cfr. de film Daens), extreem lage lonen… Het ontbrak de werknemers, die vaak ongeletterd waren, aan probate middelen om hun recht op een menswaardig bestaan te laten respecteren. Hun meest evidente macht, die van het getal, werd politiek aan banden gelegd door het toenmalig kiesstelsel (zie het kader hierna) en sociaal door artikel 310 van het strafwetboek dat het samenspannen om het werk stop te zetten zondermeer verbood. Begin 1886 braken, in strijd met dit verbod, eerst in Luik en daarna in de rest van het land gewelddadige rellen uit. De regering reageerde bijzonder repressief. Tegelijkertijd richtte zij de zogenaamde commissie voor de nijverheidsarbeid op, belast met de studie van de sociale situatie in de nijverheid en het formuleren van voorstellen ter verbetering. In 1887 legde de commissie haar rapport neer en nog hetzelfde jaar werden de eerste sociale wetten gestemd.

De verdere uitbouw van het sociaalrechtelijk systeem, tot aan de tweede wereldoorlog, verliep nog uiterst moeizaam. Tijdens de tweede wereldoorlog ontstonden er officiële en minder officiële comités die, meestal clandestien, samenkwamen om de naoorlogse (re)constructie van het sociale systeem voor te bereiden. Een van hen was het comité voor werkgever en arbeider. Op 24 april 1944 nam het met eenparigheid van stemmen een tekst aan van 56 paragrafen met als titel 'ontwerp van akkoord van sociale solidariteit'. Het is uit dit sociale pact dat ons systeem van sociale zekerheid en collectieve arbeidsbetrekkingen is gegroeid.


2.2 Sociaal recht, een gemengde rechtstak

De term sociaal recht dient in ruime zin verstaan te worden: hij omvat de wetten en decreten maar ook de koninklijke, ministeriële, gemeenschaps- en gewestbesluiten, de nationale, regionale en sectoriële collectieve arbeidsovereenkomsten, algemeen bindend verklaard of niet. Grosso modo zijn al deze regels onder te brengen in één van de twee belangrijke afdelingen van het sociaal recht:

  • het arbeidsrecht
  • het sociale zekerheidsrecht


Het arbeidsrecht omvat de regels betreffende de arbeid en de vergoeding die er voor betaald wordt = het loon, d.w.z. de regels in verband met

  • de (individuele) arbeidsovereenkomsten
  • de (collectieve) arbeidsbetrekkingen
  • de arbeidsreglementering

Het arbeidsrecht is privaat recht: net als bijvoorbeeld het burgerlijk recht gaat het over verbintenissen tussen partijen die vrij, d.i. zonder directe overheidsbemoeienis, tot stand komen.


Het sociale zekerheidsrecht heeft betrekking op allerhande situaties van niet-arbeid: ziekte en invaliditeit, arbeidsongevallen, beroepsziekten, werkloosheid, ouderdom, jaarlijkse vakantie. In al deze gevallen wordt er geen arbeid gepresteerd en dus geen loon betaald. Als men aan de gestelde voorwaarden voldoet kan men aanspraak maken op een loonvervangende uitkering. Boven het gewone vakantiegeld kan men een extra uitkering ontvangen. En personen met kinderlast komen in aanmerking voor gezinsvergoedingen. In deze twee gevallen worden er loonaanvullende uitkeringen betaald. Sociale zekerheidsrecht is publiek recht: het omvat minimumregels ter bescherming van de sociaal zwakkere groepen, opgelegd door de overheid.

De aanwezigheid binnen het sociaal recht van privaatrechtelijke en publiekrechtelijke regels doet ons spreken van het gemengd karakter ervan. Men moet deze opdeling echter relativeren: ook in het arbeidsrecht is de invloed van de overheid groot (en wordt steeds groter), ook in het sociale zekerheidsrecht is de inbreng van de sociale partners reëel.


2.3 Sociaal recht, een specifieke rechtstak

Het sociaal recht is een specifieke rechtstak omwille van zijn gemengd karakter maar ook omdat het gebruik maakt van een eigen specifieke rechtsterminologie, in het gemeen recht onbekende termen en begrippen én begrippen ontleend aan het gemeen recht maar gebruikt in een specifieke betekenis. Zo zijn de regels van de contractenleer op een arbeidsovereenkomst deels toepasselijk maar deels ook niet. Zie verder. Bovendien beschikt de sociale wetgeving over een arsenaal van middelen die specifiek voor haar ontworpen zijn: raden en overlegstructuren, cao's en arbeidsreglementen. In het kader van het sociaalrechtelijk procesrecht opereren specifieke arbeidsrechtbanken en -hoven.

Arbeidsrecht

3.1 Inleiding

In een arbeidscontract = arbeidsovereenkomst krijgt het voornemen van een werknemer en een werkgever om samen te werken concrete juridische vorm:

  • de werknemer verbindt zich ertoe om arbeid te leveren,
  • onder gezag van de werkgever,
  • de werkgever verbindt zich ertoe om hiervoor een loon te betalen.

De noties arbeid en loon zijn onlosmakelijk met mekaar verbonden.


Een arbeidscontract ontstaat op basis van vrijwilligheid, als die ontbreekt ontstaat er geen geldig contract. Zo stipuleert het de wet maar wil men, gegeven de consumptiemaatschappij, overleven dan moét men werken, niet zelden in omstandigheden en onder voorwaarden die niet vrij gekozen worden. De mogelijkheid om zich aan het arbeidsproces te onttrekken is in de zogeheten vrijetijdssamenleving puur theoretisch. Onze westerse moraal is bij uitstek een arbeidsmoraal: in het zweet uws aanschijn zult gij werken! Le droit à la paresse, naar Paul Lafargue, mag dan het ideaal zijn van een aantal libertaire filosofen, binnen het kader van de huidige westerse samenleving maakt het niet de minste kans op realisatie. Overigens wordt arbeid nogal eenzijdig economisch productief gedefinieerd: arbeid in bijvoorbeeld de sociaal-culturele sector staat niet bepaald bovenaan de waardeschaal, laat staan gezins- en thuisarbeid.


Het arbeidsrecht regelt:

  • de (individuele) arbeidsovereenkomsten, afgesloten tussen één werkgever en één werknemer
  • de (collectieve) arbeidsbetrekkingen, het resultaat van de onderhandelingen tussen een groep (= collectiviteit) van werkgevers en een groep van werknemers, vertegenwoordigd door hun respectieve beroepsorganisaties (patroonsorganisaties en vakbonden)
  • de arbeidsreglementering = de imperatieve wettelijke normen betreffende o.a. de organisatie van de arbeid en de uitbetaling van het loon


3.2 Algemene begrippen

Een arbeidscontract is een contract of overeenkomst en dient dus te voldoen aan de contractuele geldigheidsvereisten van het burgerlijk wetboek (BWB) (artikelen 1108 tot 1133):

  • de contracterende partijen moeten toestemmen
  • zij moeten bekwaam zijn
  • het voorwerp van het contract moet bepaald of bepaalbaar zijn
  • de oorzaak ervan moet geoorloofd zijn


3.3 Soorten arbeidscontracten

De wet van 3.7.1978 deelt de arbeidscontracten in, op grond van de aard van het werk, in contracten voor:

  • werklieden
  • bedienden
  • handelsvertegenwoordigers
  • dienstboden
  • studenten

en, op grond van de duur van de contracten, in contracten:

  • van bepaalde duur
  • voor een bepaald (= duidelijk omschreven) werk
  • van onbepaalde duur


Maar het spreekt vanzelf dat deze indelingen steeds beide samen van toepassing zijn, bijv. een bediendecontract kan, net als een werkliedencontract, van bepaalde of van onbepaalde duur zijn.


3.4 Bediendencontract: begrip

Een arbeidscontract voor bedienden is een contract waarbij een werknemer zich ertoe verbindt

  • hoofdzakelijk intellectuele arbeid te verrichten
  • onder gezag van een werkgever
  • die zich er op zijn beurt toe verbindt hiervoor een loon te betalen.

Of een werknemer hoofdzakelijk intellectuele dan wel handenarbeid verricht is een feitenkwestie. Een werknemer die hoofdzakelijk hoofdarbeid verricht maar in zijn arbeidscontract als arbeider wordt omschreven geniet het statuut van bediende.

Een bediendecontract is een wederkerig, consensueel contract ten bezwarende titel.


3.5 Bediendencontract: proeftijd

Een bediendecontract kàn een proeftijd voorzien. M.a.w. een proeftijd is niet verplicht. Maar als er een wordt voorzien moet hij zijn vastgelegd

  • voor iedere bediende afzonderlijk
  • schriftelijk
  • vóór het contract in voege treedt

De duur van de proefperiode wordt vastgesteld in

  • het bediendecontract zelf
  • en/of in een cao
  • en/of in het arbeidsreglement

In geen geval mag de proefperiode korter zijn dan 1 maand noch langer dan 6 of 12 maand naargelang het jaarlijks inkomen niet hoger resp. hoger is dan € 33.082 (bedrag geldig vanaf 1.1.2006). Is er een proefbeding voorzien maar werd de duur niet bepaald dan wordt deze van rechtswege vastgesteld op 1 maand.

Ingeval van schorsing van het arbeidscontract tijdens de proeftijd (behalve omwille van feestdagen) wordt deze verlengd met de duur van de schorsing.

Tijdens de proeftijd kan het arbeidscontract eenzijdig beëindigd = opgezegd worden:

  • door de werkgever bij deurwaardersexploot of aangetekende brief
  • door de bediende bij deurwaardersexploot, aangetekende brief of een af te geven gewone brief in duplo

De opzegtermijn begint de dag nadat de opzegging uitwerking kreeg = de dag na

  • ontvangst van het deurwaardersexploot
  • de 3de werkdag na de verzendingsdatum van de aangetekende brief
  • de afgifte van de gewone brief

Tijdens de opzegtermijn dient er verder gewerkt en loon (= opzegvergoeding) betaald. Bij opzegging tijdens de 1ste maand van de proeftijd loopt het contract ten einde ten vroegste de laatste dag van die maand. Bij opzegging na de 1ste maand van de proeftijd geldt een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen.

De bediende kan tijdens de proeftijd ontslagen worden omwille van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval van langer dan 7 dagen, zowel tijdens de eerste maand als nadien, zonder recht op vergoeding.

Beëindiging van het arbeidscontract omwille van een dringende reden (= ontslag op staande voet), zonder opzegging en zonder recht op vergoeding is in alle omstandigheden mogelijk, dus ook tijdens de proeftijd.

Wie deze regels m.b.t. de beëindiging van het arbeidscontract overtreedt pleegt contractbreuk. Hij of zij dient de medecontractant dan een schadevergoeding te betalen, bij contractbreuk tijdens de eerste maand gelijk aan het loon voor het resterend deel van deze maand + de opzegtermijn, bij contractbreuk na de eerste maand gelijk aan het loon voor het resterende deel van de proeftijd.


3.6 Bediendecontract: opzegging na de proeftijd

Becdiendecontracten van onbepaalde tijd kunnen door elke partij éénzijdig beëindigd = opgezegd worden. Over de beëindiging van contracten van bepaalde tijd of voor een bepaald werk zie 1.1.2.

Een opzegging gebeurt d.m.v. een geschrift dat het begin en de duur van de opzegtermijn vermeldt. Wil de werkgever zijn werknemer ontslaan dan verstuurt hij hem of haar een aangetekende brief (1) of laat hem of haar door een gerechtsdeurwaarder een exploot betekenen (2). Wil de werknemer ontslag nemen dan verstuurt hij een aangetekende brief (1), schakelt een deurwaarder in (2) of overhandigt zijn werkgever een gewone brief in dubbel (3). In het laatste geval dateert en ondertekent de werkgever een van beide exemplaren en geeft deze terug aan de opzeggende werknemer, het andere exemplaar bewaart hij.

De opzegging krijgt uitwerking de dag na de ontvangst van het deurwaardersexploot, daags na de derde werkdag na de verzendingsdatum van de aangetekende brief of de dag na de afgifte van de gewone brief in dubbel. Een werkdag = elke dag van het jaar behalve een zon- of feestdag, dus ook een zaterdag.

De opzegtermijn loopt vanaf de eerste dag van de maand na de maand dat de opzegging uitwerking kreeg. Bij opzeg tijdens periodes van arbeidsongeschiktheid door de werkgever begint de opzegtermijn maar te lopen vanaf de werkhervatting, bij opzeg door de werknemer begint de opzegtermijn al tijdens de arbeidsongeschiktheid te lopen.

De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van het jaarloon. Jaarloon van maximum € 28.093 (brutobedragen geldig vanaf 1.1.2007):

  • werkgever zegt op: 3m opzeg per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit
  • werknemer zegt op: 1/2 van hiervoor maar nooit meer dan 3 maand

Jaarloon meer dan € 28.093 maar niet meer dan € 56.187: opzegtermijn overeen te komen of op te leggen door de rechter

  • werkgever zegt op: opzegtermijn niet korter dan voor looncategorie 1
  • werknemer zegt op: opzegtermijn niet langer dan 4,5 maand

Jaarloon meer dan € 56.187: opzegtermijn overeen te komen of op te leggen door de rechter

  • werkgever zegt op: opzegtermijn niet korter dan voor looncategorie 1
  • werknemer zegt op: opzegtermijn niet langer dan 6 maand

Werknemers en werkgevers van de looncategorieën 2 en 3, of wanneer zij niet tot een overeenkomst komen de arbeidsrechtbanken, baseren zich voor de berekening van een gepaste opzegtermijn meestal op de formule Claeys of (iets minder vaak) de formule Walckiers.

Wanneer de werkgever hem ontsloeg kan de bediende zodra hij een andere job heeft gevonden een tegenopzeg geven. De opzegtermijn wordt dan verkort tot 1 maand voor looncategorie 1, 2 maand voor looncategorie 2 en een overeen te komen termijn van maximum 4 maand voor looncategorie 3. De tegenopzeg wordt, net als de gewone opzeg, gegeven d.m.v. een aangetekende brief, een deurwaardersexploot of een gewone brief in duplo. Hij krijgt uitwerking de 4de werkdag na de postdatum van de aangetekende brief, of de dag na de overhandiging van het deurwaardersexploot of de gewone brief. De tegenopzegtermijn begint onmiddellijk (dus niet op de eerste dag van de maand na de uitwerking, zoals bij een gewone opzeg).

Tijdens de opzegtermijn heeft de bediende sollicitatieverlof: 1 dag of 2 halve dagen per week voor looncategorie 1, 1 dag per week tijdens de laatste 6 maand van de opzegtermijn en 1 halve dag tijdens de periode daarvoor voor de anderen.


3.7 Bediendecontract: beëindiging om bijzondere redenen

Wanneer een bediende > 6m arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval (de periode van voor- en nabevallingsrust niet meegeteld) kan hij of zij ontslagen worden. De werkgever dient dan een vergoeding te betalen gelijk aan het loon tijdens de normale opzegtermijn min het gewaarborgd loon sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid of desgevallend sedert het begin van de opzegtermijn.

Beëindiging van het bediendecontract omwille van een dringende reden (ontslag op staande voet), zonder opzegging en zonder recht op vergoeding, is ook in dit geval mogelijk. Wanneer de werkgever of bediende het arbeidscontract verbreekt en daarbij de regels i.v.m. opzegging, ontslag omwille van een lange arbeidsongeschiktheid en op staande voet negeert is er sprake van contractbreuk. Er zal dan een schadevergoeding betaald moeten worden gelijk aan het loon voor de duur van de opzegtermijn of het nog resterende deel ervan.


Bediendecontract: beëindiging vóór de uitvoering ervan

Je sloot pas een arbeidscontract af met werkgever A en enige tijd later biedt werkgever B je een voordeliger contract aan… Wat dan?

Ook al ben je bij werkgever A nog niet aan het werk, je bent wel contractueel aan hem verbonden. Wil je van deze verbintenis af dan moet je dus je arbeidscontract opzeggen. Voorzag je arbeidscontract geen proefperiode dan gelden de gewone opzegprocedure en opzegtermijnen. Is wel een proefperiode overeengekomen dan wordt het ingewikkelder:

  • een aantal rechtbanken zijn van oordeel dat ook dan de gewone opzegtermijnen gelden, alsof geen proefperiode was overeengekomen
  • andere rechtbanken passen de bijzondere regels van de proefperiode toe, zodat met name een bediendecontract ten vroegste kan beëindigd worden op de laatste dag van de eerste proefmaand (zie boven)

Als je de regels inzake opzeg niet respecteert ben je een verbrekingsvergoeding verschuldigd, gelijk aan de minimale opzegvergoeding. Dit is in geval van een bediendecontract van looncategorie 1

  • zonder proef: de opzegvergoeding van 1,5 maand loon
  • met proef: de opzegvergoeding van 1 maand + 7 kalenderdagen loon.


3.8 Arbeiderscontract: begrip

Een arbeidscontract voor arbeiders = werklieden is

  • een contract waarbij een werknemer zich ertoe verbindt hoofdzakelijk handenarbeid te verrichten
  • onder gezag van een werkgever
  • die zich er op zijn beurt toe verbindt hiervoor een loon te betalen.

Een werkliedencontract is een wederkerig, consensueel contract ten bezwarende titel.


3.9 Arbeiderscontract: proefbeding

Een arbeiderscontract kan een proeftijd voorzien. Een proeftijd is dus niet verplicht maar als er een wordt voorzien moet hij, op straffe van nietigheid, worden vastgelegd

  • voor iedere arbeider afzonderlijk
  • schriftelijk
  • vóór het contract in werking treedt

De duur van de proef wordt geregeld in het arbeiderscontract, ofwel in een cao, ofwel in het arbeidsreglement maar hij mag in geen geval korter zijn dan 7 noch langer dan 14 kalenderdagen. Is er een proef voorzien maar werd de duur ervan niet gepreciseerd dan wordt deze de iure vastgesteld op 7 dagen.

Ingeval van schorsing van het arbeiderscontract tijdens de proeftijd (behalve omwille van feestdagen) wordt deze verlengd met de duur van de schorsing, met een maximum van 7 dagen.

Eenzijdige beëindiging = opzegging van het arbeiderscontract tijdens de eerste 7 dagen van de proeftijd heeft geen uitwerking (tenzij om een dringende reden, ontslag op staande voet is altijd mogelijk).

  • Ingeval van schorsing tijdens de eerste 7 dagen wordt de periode tijdens welke het werkliedencontract niet kan opgezegd worden verlengd tot uiterlijk de 14de dag vanaf de eerste dag van de proeftijd, deze dag zelf niet inbegrepen, of tot de dag waarop na de werkhervatting 7 dagen proeftijd zijn bereikt.
  • Wanneer de schorsing, begonnen tijdens de eerste 7 dagen, voortduurt na de

14de dag kan de arbeider afgedankt worden zonder opzegging en vergoeding. Vanaf de 8ste tot de 14de dag van de proeftijd is opzegging mogelijk, op het einde van elk werkdag, zonder opzegging noch vergoeding. Zwangere vrouwen zijn beschermd: bij ontslag dient de werkgever een vergoeding te betalen van 6 maand brutoloon, tenzij het ontslag niet omwille van de zwangerschap gegeven werd. Het bewijs hiervan is ten laste van de werkgever.


3.9 Arbeiderscontract: opzegging na de proeftijd

Arbeiderscontracten voor onbepaalde tijd kunnen eenzijdig door elk partij beëindigd = opgezegd worden. Over de beëindiging van het arbeiderscontract van bepaalde tijd of voor een bepaald werk zie 1.1.2.

De opzegging gebeurt op dezelfde wijze als voor bedienden.

De opzegtermijn begint op de maandag na de week waarin de opzegging uitwerking kreeg.

De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de anciënniteit van de arbeider en varieert naargelang de werknemer zelf of de werkgever de opzeg doet:

  • anciënniteit/ opzeg door werkgever/ opzeg door werknemer
  • 0 tot 19 jaar/ * 28 kalenderdagen/ * 14 kalenderdagen
  • 20 jaar en meer/ * 56 kalenderdagen/ * 28 kalenderdagen

Deze wettelijke regeling is (sinds 1.1.2000 voor de arbeiders met 20 jaar dienst, sinds 1.10.2000 voor de anderen) alleen nog van toepassing voor werkgevers die niet vallen onder cao nr. 75 of waarvoor geen afwijkende sectorale regeling bestaat - voor weinig werkgevers dus, en steeds minder. Cao nr. 75 (van de NAR) legde volgende langere opzegtermijnen op:

  • anciënniteit/ opzeg door werkgever/ opzeg door werknemer
  • min 6m/ * 28 kalenderdagen/ * 14 kalenderdagen
  • 6m tot min 5j/ * 35/ * 14
  • 5j tot min 10j/ * 42/ * 14
  • 10j tot min 15j/ * 56/ * 14
  • 15j tot min 20j/ * 84/ * 14
  • 20j en meer/ * 112/ * 28


Voor arbeiders die minder dan 6 maand ononderbroken bij dezelfde werkgever in dienst zijn kunnen, in het arbeidscontract of het arbeidsreglement, kortere opzegtermijnen bedongen worden, maar de opzegtermijn voor de werkgever moet in ieder geval minimum 7 dagen bedragen, de opzegtermijn voor de werknemer mag niet langer zijn dan de helft van deze voor de werkgever.

Een arbeider mag tijdens de opzegtermijn op zijn werk maximum 1 dag per week afwezig zijn om een nieuwe betrekking te zoeken, met behoud van loon.


Vakantieregeling

4.1 Vakantiegeld bedienden

Bedienden ontvangen een enkel en een dubbel vakantiegeld.

  • Het enkel vakantiegeld is gelijk aan het normale loon en wordt uitbetaald door de werkgever bij het begin van elke vakantieperiode.
  • Het dubbel vakantiegeld bedraagt 92% van het normale loon van de maand waarin de hoofdvakantie begint a rato van 1/12 per gewerkte of gelijkgestelde maand in het vakantiedienstjaar. Het wordt uitbetaald door de werkgever bij het nemen van de hoofdvakantie.

Wanneer een bediende uit dienst treedt of in volledige loopbaanonderbreking gaat overhandigt zijn werkgever hem vakantieattesten voor het lopende en het vorige vakantiedienstjaar, met vermelding van de periode(s) waarin de bediende bij hem in dienst was, de ev. gelijkgestelde periode(s) en het bruto verschuldigd vakantiegeld.

Zijn werkgever betaalt hem: 15,34% van het bij hem tijdens het lopend vakantiedienstjaar verdiende brutoloon en van het fictieve loon voor de gelijkgestelde dagen + als de bediende nog geen vakantie voor dat jaar opnam 15,34% van het (verdiende + fictieve) loon van het vorige vakantiedienstjaar


1- Nam de bediende slechts enkele snipperdagen (x) van het aantal vakantiedagen waarop hij recht heeft (y) dan betaalt zijn werkgever hem voor het vorige vakantiedienstjaar 15,34% - (x/y x 8%) van het loon van het vorig vakantiedienstjaar.


2- Nam de bediende slechts enkele snipperdagen (x) van het aantal vakantiedagen waarop hij recht heeft (y) maar ontving hij niettemin reeds het dubbel vakantiegeld dan betaalt zijn werkgever voor het vorige vakantiedienstjaar 15,34% - (x/y x 8%). Het dubbel vakantiegeld moet tegengeboekt worden in de maand waarin het werd toegekend. De bediende kan nl. zijn hoofdvakantie opnemen bij een ev. volgende werkgever en dan zijn dubbel vakantiegeld ontvangen.


3- Nam de bediende reeds zijn hoofdvakantie en ontving hij (dus) reeds het dubbel vakantiegeld dan betaalt de werkgever hem voor het vorige vakantiedienstjaar de resterende vakantiedagen (x) van het aantal vakantiedagen waarop hij recht had (y) = x/y x 8% van het loon van het vorige vakantiedienstjaar.


De resterende vakantiedagen waarop de bediende recht heeft zal hij kunnen opnemen bij zijn ev. nieuwe werkgever.


4.2 Vakantiegeld arbeiders

Het enkel en dubbel vakantiegeld (VG) voor een arbeider wordt in één keer uitbetaald door het vakantiefonds waarbij zijn werkgever is aangesloten, op een vast tijdstip (mei/juni) van het vakantiejaar.

bruto vakantiegeld/ 15,38% van de (werkelijke en fictieve) brutolonen van het

                                vakantiedienstjaar aan 108%
  • solidariteitsbijdrage/ 1% van het enkel + dubbel VG
  • sociale zekerheidsbijdrage/ 13,07% alleen van het dubbel VG
  • = belastbaar vakantiegeld/
  • bedrijfsvoorheffing/ 17,16% als belastbaar VG =/< 1030 (1)
                                23,22% als belastbaar VG > 1030 (2)
  • = netto vakantiegeld/ = 11,87714% (1) of 11,00829% (2)


4.3 Jeugdvakantie

Wie in 2008 afstudeert zou, volgens de reguliere vakantieregeling, het volledige jaar 2009 moeten werken om voor het eerst in 2010 van een volledige vakantie = 4 weken te kunnen genieten. Sinds kort bestaat echter een soort van gunstregeling die voorziet in een aanvullende vakantie en aanvullend vakantiegeld voor jongeren die voor het eerst aan het werk zijn.

Een jongere die zijn studies beëindigde (= stopzette of afstudeerde) bijv. in 2008 en voor het eerst werkt bijv. in 2008 heeft in 2009 recht op 4 weken vakantie: = de zelf verdiende vakantiedagen voor de gewerkte + gelijkgestelde maanden of dagen van zijn eerste vakantiedienstjaar = 2008 + extra jeugdvakantiedagen als hij:

  • zijn studies beëindigde tijdens zijn eerste vakantiedienstjaar = 2007

De beëindiging van de studies wordt aangetoond door een verklaring op eer.

  • na zijn studies minstens 1 maand werkte als arbeider of bediende (niét als jobstudent) in dat eerste vakantiedienstjaar = 2007
  • geen 25 is op het einde van dat vakantiedienstjaar = op 31.12.2007
  • deze extra vakantiedagen aanvraagt bij een betaalinstelling van de werkloosheidsuitkeringen


Ze is eenmalig en moet aangevraagd worden ten vroegste op 1 april van het vakantiejaar en ten laatste eind februari van het daaropvolgende jaar.


Links

Algemeen: [1] = Partena

Arbeidsrecht

[2] = meta.fgov.be

  • opzeg van arbeidsovereenkomsten
  • afhouding op loon: [3] > Arbeidsovereenkomsten > Loonbescherming
  • CAO’ s = [4] > Sociaal overleg > Collectie arbeidsovereenkomsten

Sociale zekerheid

Algemene website van de overheid van sociale zaken: [5] (ziekte- en ongevallenverzekering)

Sociale zekerheid van de zelfstandigen: [6] = rsvz

Uitgebreide informatie over alle mogelijke sociale rechten: je rechten als werkloze, als gehandicapte, recht op gratis elektriciteit, fiscale aftrek voor kinderopvang, bouw- en verbouwingspremies: [7] = rechtenverkenner

Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (specifiek voor de ziekteverzekering): [8] = RIZIV (info over de taak van de mutualiteiten) Rijksdienst voor de sociale zekerheid: [9] = rsz

5 Ziekenfondsen of mutualiteiten:

  • Christelijke Mutualiteit: [10]
  • Socialistische Mutualiteit: [11]
  • Landsbond van de Onafhankelijke Ziektefondsen: [12]
  • Landsbond van Liberale Ziekenfondsen: [13]
  • Landsbond van Neutrale Ziekenfondsen: [14]


Vakantieregeling

Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie: [15] = rjv

[16] = meta.fgov.be


Verloven

[17] > Verloven = meta.fgov.be


Werkloosheid

[18] = rva

  • thematische verloven (ouderschapsverlof, ...): [19] > Loopbaanonderbreking - tijdskrediet

Rijksdienst voor de kinderbijslag werknemers: [20]

[21] = VDAB

Also on Fandom

Random wikia